Para Annie Coleman, la longevidad no consiste solo en acumular años, sino en ganar vida dentro de esos años. Desde esa idea, la especialista británica cuestiona el retiro tradicional y plantea que la edad, lejos de ser un límite, puede convertirse en una ventaja si empresas y gobiernos dejan de pensar carreras lineales y comienzan a diseñar trayectorias más flexibles

A los 66 años, Coleman es embajadora global del Stanford Center on Longevity y también fundadora de la consultora RealiseLongevity. Desde allí asesora a directorios y CEOs para adaptar la estrategia corporativa al envejecimiento de la población, replantear el capital humano y aprovechar las oportunidades de la llamada economía de la longevidad

Rehacer la vida profesional varias veces

Su mirada parte de una premisa simple: el esquema de educación, trabajo y retiro ya no alcanza. En un contexto de vidas más largas, dice, las personas atravesarán varias etapas de formación, actividad laboral, pausas y reciclaje profesional. Por eso, sostiene que el aprendizaje continuo será indispensable

Su propio recorrido la llevó a revisar sus prejuicios. A los 50 años trabajaba de forma independiente y creía que seguiría así el resto de su carrera

Pero cuando le ofrecieron un puesto en UBS y la contrataron a los 52, entendió que ella misma había interiorizado ideas edadistas. Trabajó luego en UniCredit y dejó la actividad corporativa a tiempo completo recién a los 62

Según cuenta, esos diez años fueron de los más productivos y satisfactorios de su vida profesional

Empresas obligadas a cambiar

Desde esa experiencia, sostiene que las compañías deberían retener y contratar más personas mayores de 50 o 55 años. A su juicio, la idea de carreras lineales ya no funciona y debe ser reemplazada por modelos más flexibles

También advierte que la demografía ya está cambiando la lógica del empleo. Menos nacimientos, más expectativa de vida y escasez de habilidades harán que las empresas dependan cada vez más de trabajadores mayores. En ese escenario, considera clave evitar prejuicios sobre la tecnología, la capacitación o la disponibilidad de quienes tienen más edad

Para Coleman, los equipos intergeneracionales pueden aportar más innovación y productividad. Además, los trabajadores con experiencia pueden desempeñarse como mentores y transferir capacidades que no se reemplazan fácilmente con inteligencia artificial

Jubilaciones más largas, sistemas atrasados

La especialista también cuestiona la forma en que se concibieron las jubilaciones. Recuerda que, en 1940, el retiro solía durar siete u ocho años, mientras que hoy una persona puede dejar de trabajar a los 60 y vivir tres décadas más. Por eso, dice, las políticas públicas y los sistemas empresariales quedaron desfasados

En su opinión, no es sostenible financiar jubilaciones durante 30 o 40 años con una población activa cada vez menor. Por eso ve probable que varios países sigan elevando la edad de retiro. Incluso cree que quienes hoy son niños probablemente trabajarán hasta los 70 años

Como ejemplo de adaptación, menciona iniciativas como la de una empresa francesa de construcción que reconfigura tareas para trabajadores mayores y los forma como mentores, de modo que puedan seguir aportando valor en roles menos físicos

Cómo reinventarse después del trabajo

Para quienes llegan al final de su carrera, Coleman propone identificar fortalezas, sostener vínculos sociales y cuidar la salud con una lógica preventiva: hacer hoy aquello que se quiere seguir haciendo dentro de 20 o 30 años

También insiste en la necesidad de planificar la estabilidad financiera con mucha anticipación. A su entender, la longevidad exige resiliencia económica y la posibilidad de combinar pensiones con trabajos flexibles, consultoría, emprendimientos o actividades de medio tiempo en etapas posteriores de la vida

En paralelo, plantea que la educación debe convertirse en una herramienta permanente. Las universidades, dice, tendrán que abrirse más a adultos mayores, y los gobiernos deberían facilitar formación para personas de más edad. En algunos países ya existen programas con créditos para capacitación y universidades orientadas al aprendizaje comunitario

La identidad después del cargo

Otro de los conceptos que trabaja es el de la “huella de identidad”: esa tendencia a definirse demasiado por el puesto laboral. Según explica, después de años de carrera muchas personas atraviesan una primera etapa de alivio, luego una crisis de identidad, después un período de prueba y, finalmente, una fase en la que encuentran nuevo sentido

Su recomendación es no buscar una gran misión única, sino varios propósitos pequeños y concretos que den estructura al día a día. Puede ser mejorar la salud, iniciar un proyecto nuevo, hacer voluntariado o probar una actividad postergada durante años

La idea de fondo, resume Coleman, es dejar de ver el envejecimiento como una pérdida y empezar a entenderlo como una etapa de reinvención. En una vida más larga, dice, reinventarse no será una excepción, sino una necesidad