Las empresas deben disponer de mecanismos para prevenir y atender posibles situaciones de acoso en el entorno laboral. Cuando una denuncia queda sin respuesta durante un periodo prolongado, la compañía puede enfrentarse a consecuencias judiciales y económicas
Un caso reciente gira en torno a una trabajadora que solicitó la apertura de un protocolo de acoso y esperó más de seis meses sin recibir una respuesta efectiva. Ante la inacción, decidió acudir a los tribunales
La falta de experiencia no justificó la demora
Durante el procedimiento, la empresa alegó que nunca había puesto en marcha un protocolo de este tipo y que estaba analizando cómo hacerlo. El argumento no convenció al juez, que dio la razón a la empleada
Según explicó el abogado Juanma Lorente, la trabajadora se encontraba agotada por la ausencia de avances. El caso evidencia que la recepción de una denuncia no puede convertirse en un trámite paralizado indefinidamente
La Ley Orgánica 3/2007 obliga a las empresas a promover condiciones que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. También exige que existan procedimientos específicos para prevenir estas conductas y canalizar las denuncias o reclamaciones
Qué puede reclamar el trabajador
Cuando la empresa tarda de forma excesiva en activar el protocolo solicitado, el trabajador puede presentar una demanda para pedir la extinción de su contrato con derecho a indemnización
En función de las circunstancias y de la valoración judicial, también puede reclamar el acceso a la prestación por desempleo y una compensación adicional por los daños y perjuicios sufridos
La procedencia de estas medidas no es automática, ya que depende de las pruebas disponibles y de las condiciones concretas de cada caso
El protocolo debe estar disponible por escrito
Los protocolos deben establecer aspectos como los canales para presentar una denuncia, las personas encargadas de recibirla, las garantías de confidencialidad y los pasos que debe seguir la empresa
Además, desde 2024 las empresas incluidas en la normativa sobre igualdad y no discriminación de las personas LGTBI deben contar con medidas planificadas que incorporen un protocolo frente al acoso y la violencia. El contenido mínimo está regulado por el Real Decreto 1026/2024
Por ello, los trabajadores deberían poder consultar por escrito cómo funciona el protocolo de acoso de su empresa. La ausencia de este documento puede constituir un incumplimiento relevante de las obligaciones laborales